人力咨询《薪酬管理咨询》
薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、留住员工以及为了实现组织的战略目标、确保员工最佳表现的能力。同时也是一个重要的经济问题，薪酬方案在组织的运营成本中的比重日益增大。一个重要的平衡性方案必须要确保薪酬能够吸引、激励和留住员工，使组织保持一种在市场上能够有效竞争的成本结构。薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。作为人力资源管理体系
项目背景：
1、随时企业发展(zhan)，更多的新岗位被(bei)需要，组织分工(gong)更细分，岗位薪酬伴随着岗位所(suo)需而定，企业薪酬决策随意性(xing)(xing)强，造(zao)(zao)就了老(lao)岗位老(lao)办(ban)(ban)法，新岗位新办(ban)(ban)法，造(zao)(zao)成新老(lao)岗位工(gong)薪酬不(bu)平衡，缺(que)乏整体的合理性(xing)(xing)和协调性(xing)(xing)；
2、薪(xin)(xin)酬(chou)战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)与(yu)(yu)公(gong)(gong)(gong)司发展战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)导向(xiang)的不一(yi)致性，实行的薪(xin)(xin)酬(chou)策略(lve)(lve)，很大程度(du)(du)上与(yu)(yu)公(gong)(gong)(gong)司经营战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)脱钩(gou)，没(mei)有(you)从公(gong)(gong)(gong)司的总体战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和人力资(zi)源战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)高度(du)(du)出发来设计薪(xin)(xin)酬(chou)系(xi)统(tong)，企(qi)业(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)体系(xi)与(yu)(yu)业(ye)绩无关，薪(xin)(xin)酬(chou)没(mei)有(you)和公(gong)(gong)(gong)司发展目标挂钩(gou)，和部(bu)门、个人的业(ye)绩挂钩(gou)，缺乏合理的薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)助(zhu)力于于公(gong)(gong)(gong)司战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和人力资(zi)源管理的实现(xian)；
3、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现(xian)关联(lian)(lian)性不强(qiang)，升(sheng)职、调岗(gang)的人员(yuan)加(jia)薪与(yu)调薪标准混乱(luan)，没有科学依据与(yu)调薪规则(ze)，与(yu)岗(gang)位承担责任(ren)/任(ren)职资格(ge)、绩效等关联(lian)(lian)不强(qiang)；
4、企业(ye)薪酬水平(ping)在(zai)地区和行业(ye)内偏低(di)，人才流(liu)失严(yan)重(zhong)，士气低(di)落，招不(bu)到合(he)适的新员(yuan)工；
5、核心人员(yuan)没有得(de)到有效激(ji)励，一般人员(yuan)沉淀，难(nan)以流动。难(nan)以吸引和(he)留住核心人才，有些公司的福利政策设立只与(yu)工作(zuo)年限或(huo)工作(zuo)人数(shu)有关，与(yu)员(yuan)工绩效相关不(bu)大，缺(que)乏(fa)激(ji)励性。
项目介绍：
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)作(zuo)为(wei)组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)关键战略(lve)领域，影响着组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)吸(xi)引求职者、留住(zhu)员(yuan)(yuan)工(gong)以(yi)及为(wei)了实现组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)战略(lve)目(mu)标(biao)、确(que)保(bao)员(yuan)(yuan)工(gong)最(zui)佳表现的(de)(de)(de)能(neng)力。同时也(ye)是(shi)一个(ge)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)经济(ji)问(wen)题，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)方案(an)(an)在组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)运营成(cheng)本中(zhong)的(de)(de)(de)比重(zhong)(zhong)(zhong)日益(yi)增(zeng)大(da)。一个(ge)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)平(ping)衡性方案(an)(an)必(bi)须要(yao)确(que)保(bao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)能(neng)够(gou)吸(xi)引、激励和留住(zhu)员(yuan)(yuan)工(gong)，使组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)保(bao)持一种在市场(chang)上能(neng)够(gou)有(you)效竞争(zheng)的(de)(de)(de)成(cheng)本结构。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)，是(shi)指在组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)发展(zhan)战略(lve)指导下，对员(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支付原(yuan)则、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略(lve)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平(ping)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)结构、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)构成(cheng)进行确(que)定(ding)、分配和调整的(de)(de)(de)动(dong)态管(guan)(guan)(guan)理(li)过程。它是(shi)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)组(zu)(zu)成(cheng)部分，是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)达到吸(xi)引、保(bao)留、激励人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)手(shou)段(duan)。作(zuo)为(wei)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)体系(xi)(xi)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)组(zu)(zu)成(cheng)部分，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)高层管(guan)(guan)(guan)理(li)者以(yi)及所(suo)有(you)员(yuan)(yuan)工(gong)最(zui)为(wei)关注(zhu)的(de)(de)(de)内(nei)容，它直接(jie)关系(xi)(xi)到企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)成(cheng)效，对企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)(de)整体绩(ji)效产生影响。灵(ling)活有(you)效的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)制度对激励员(yuan)(yuan)工(gong)和保(bao)持员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)稳定(ding)性具有(you)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)作(zuo)用。
设计理念：
1、从薪(xin)酬策略、岗(gang)位评价系统、员工评价体(ti)(ti)(ti)系、绩效(xiao)评价体(ti)(ti)(ti)系设(she)计四大模(mo)块进行企(qi)业薪(xin)酬管理体(ti)(ti)(ti)系的制定，为(wei)提升(sheng)企(qi)业核(he)心竞争力，吸引核(he)心人力提供(gong)有效(xiao)的支(zhi)撑；
2、从企(qi)业的薪酬现状(zhuang)和社会环境出发，兼顾薪酬的外部竞(jing)争(zheng)力和内(nei)部公平性，以战略和业绩为导向，参考岗(gang)位(wei)价值和所需能力，优化工(gong)资结构(gou)、规范(fan)薪酬梯队，帮助企(qi)业建(jian)立更符(fu)合股东和员工(gong)利益的薪酬管理(li)体系；
3、围绕企(qi)(qi)(qi)业发展战略和(he)人才策略，通过科学有效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)福(fu)利体(ti)系(xi)，建立“外部公(gong)(gong)平(ping)、内部公(gong)(gong)平(ping)、个人公(gong)(gong)平(ping)”的(de)有效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)结构与等级(ji)，吸引和(he)留住人才，实(shi)现企(qi)(qi)(qi)业员工(gong)的(de)有效(xiao)(xiao)激励，保证企(qi)(qi)(qi)业核心人才的(de)中长期激励，最(zui)终实(shi)现企(qi)(qi)(qi)业战略目标；
4、结成利益共同(tong)体，在设计高管及核(he)心人员薪酬时，考虑(lv)分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同(tong)体。
项目收益：
1. 通(tong)过基于(yu)战(zhan)略(lve)的(de)企(qi)业薪酬策略(lve)，使企(qi)业的(de)薪酬体系有效(xiao)支撑企(qi)业发展战(zhan)略(lve)的(de)实施，保(bao)障整体薪酬体系设计与企(qi)业的(de)战(zhan)略(lve)目标(biao)和价值的(de)一致性；
2、帮(bang)助解(jie)决绩(ji)效管理(li)和(he)(he)薪酬设计上的(de)常见问题，构建(jian)战(zhan)略导向(xiang)的(de)绩(ji)效管理(li)体(ti)系，树(shu)立明确的(de)绩(ji)效目(mu)标(biao)，为企业(ye)优化人力(li)资源(yuan)配置提(ti)供决策(ce)依据，促进(jin)绩(ji)效改进(jin)，提(ti)升(sheng)企业(ye)核(he)心竞争(zheng)能力(li)；实现各岗(gang)位价值的(de)内部公平，增强(qiang)薪酬福利(li)体(ti)系的(de)吸(xi)引力(li)和(he)(he)激励性，营造企业(ye)发(fa)展的(de)内在(zai)动力(li)机(ji)制；
3、在公司(si)内部各(ge)职位系(xi)列、各(ge)部门、各(ge)人(ren)员(yuan)之间具有较强(qiang)的合(he)理性，效率(lv)与公平兼(jian)顾(gu)，形(xing)成一个动(dong)态的平衡，调动(dong)员(yuan)工积极(ji)性，牵引(yin)公司(si)目标的实现，提高管理水(shui)平和经济效益(yi)，通过(guo)岗(gang)位价值及业(ye)绩能力的评估，为(wei)员(yuan)工明确(que)晋升通道；
4、通过合理的(de)薪酬(chou)设(she)计，达到对内公(gong)平(ping)，对外公(gong)平(ping)，使(shi)员工(gong)的(de)薪酬(chou)与其贡(gong)献挂(gua)钩，提升员工(gong)满意度、吸引和留住优秀人才；
项目流程：
1. 组织(zhi)开展(zhan)薪酬管理体系现状调研诊(zhen)断(duan)：通过(guo)对企业“战略规(gui)划现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、组(zu)织体系(xi)现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、组(zu)织绩(ji)效现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、岗位胜(sheng)任(ren)力现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、员工流(liu)失(shi)率现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)和(he)人力资源基(ji)础现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang);薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理体系(xi)现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)预算现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、人力成本现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、企业支付(fu)能力、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)和(he)其他激励(li)措(cuo)施(中长期激励(li))现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)”等综合调研诊断;通过(guo)对象访谈和(he)问卷调查(cha)，开(kai)展员工薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)满意度调查(cha);开(kai)展外部市场薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平调查(cha)和(he)开(kai)展标杆(gan)企业研究;发现(xian)(xian)(xian)(xian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理存在的主要问题及改善(shan)的客观需求。
2. 组织开展组织架构优化(hua)和岗位价值评(ping)估的准备工作：通过辅导(dao)企业内部(bu)各部(bu)门(men)(men)：开展(zhan)组织架(jia)构梳(shu)理、部(bu)门(men)(men)职能说(shuo)明书(shu)梳(shu)理、岗(gang)(gang)位(wei)设置优化和(he)岗(gang)(gang)位(wei)职务说(shuo)明书(shu)梳(shu)理夯实(shi)开展(zhan)工作分析和(he)岗(gang)(gang)位(wei)价(jia)值评估的基础;并(bing)指导(dao)企业开展(zhan)“岗(gang)(gang)位(wei)体系和(he)职位(wei)体系”优化。
3. 开展薪(xin)酬激励(li)机制(zhi)和薪(xin)酬激励(li)政策设计：通(tong)过组织对(dui)企业“全面激(ji)励(li)(li)(li)体(ti)系现状和关(guan)键岗位激(ji)励(li)(li)(li)强度”评价(jia)，制定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)励(li)(li)(li)机(ji)制的优(you)化方向(xiang)(xiang)、目标(预(yu)算增长目标、结构优(you)化目标和关(guan)键岗位激(ji)励(li)(li)(li)强度提升目标)，确定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)总(zong)额预(yu)算控制线(或薪(xin)(xin)酬(chou)总(zong)额增长空间)，明确薪(xin)(xin)酬(chou)政策(激(ji)励(li)(li)(li)导向(xiang)(xiang)、激(ji)励(li)(li)(li)强度和激(ji)励(li)(li)(li)方式)。
4. 开展薪(xin)酬(chou)管理体系优(you)化(hua)框架设计：结合(he)企(qi)业薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)体系现状，进行(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)体系框架(薪(xin)(xin)酬(chou)体系构(gou)(gou)成(cheng)/薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)/薪(xin)(xin)酬(chou)类型(xing)和(he)薪(xin)(xin)酬(chou)结构(gou)(gou))优化(hua)设计和(he)薪(xin)(xin)酬(chou)激励机制优化(hua)设计。
5. 组(zu)织开展(zhan)岗(gang)位(wei)价值评估，审议岗(gang)位(wei)价值评估结论：设计“岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)”工作方(fang)案，并(bing)组织培训(xun);确定岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)维度和因(yin)素标准，辅导成(cheng)立“内部(bu)岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)工作小(xiao)组”，并(bing)指导开展岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)工作;
6. 开(kai)展薪酬管理(li)体系优化设计：根据岗位(wei)(wei)(wei)价值评估(gu)结果(guo)，结合薪(xin)(xin)酬类型(xing)、薪(xin)(xin)酬模(mo)式、薪(xin)(xin)酬结构和薪(xin)(xin)档(dang)薪(xin)(xin)级(ji)范围，进(jin)行“薪(xin)(xin)档(dang)薪(xin)(xin)级(ji)矩阵、岗位(wei)(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬水平定位(wei)(wei)(wei)、职类薪(xin)(xin)酬结构、薪(xin)(xin)酬激(ji)励(li)强度和薪(xin)(xin)酬激(ji)励(li)机(ji)制(zhi)”等(deng)设计(ji);
7. 开(kai)展(zhan)“薪酬对套方案”设(she)计：设(she)计“薪酬(chou)对套(tao)方案”，并辅导相关部门进行(xing)薪酬(chou)对套(tao)和(he)薪酬(chou)激(ji)励强度(du)(du)测评，根据薪酬(chou)对套(tao)和(he)激(ji)励强度(du)(du)测评结(jie)果，进行(xing)调整(zheng)。
8. 开(kai)展薪(xin)酬(chou)管理制度(du)设计(ji)
9. 开展(zhan)薪酬(chou)管(guan)理(li)技能培训
10. 辅导薪酬管(guan)理体系成(cheng)果落地实施
项目成果：
1.《薪酬管(guan)理体系现状调研诊断报告》
2.《岗(gang)位(wei)体(ti)系与职位(wei)体(ti)系优化方案》
3.《部门职能说明书(shu)》和《岗位说明书(shu)》(辅导完成)
4.《薪酬(chou)管理体系(xi)优化策略方案》
5.《岗(gang)位价值评估报告(gao)》
6.《薪酬管理(li)体系优化设计方案》
7.《薪酬对套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用户培训
1、随时企业发展(zhan)，更多的新岗位被(bei)需要，组织分工(gong)更细分，岗位薪酬伴随着岗位所(suo)需而定，企业薪酬决策随意性(xing)(xing)强，造(zao)(zao)就了老(lao)岗位老(lao)办(ban)(ban)法，新岗位新办(ban)(ban)法，造(zao)(zao)成新老(lao)岗位工(gong)薪酬不(bu)平衡，缺(que)乏整体的合理性(xing)(xing)和协调性(xing)(xing)；
2、薪(xin)(xin)酬(chou)战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)与(yu)(yu)公(gong)(gong)(gong)司发展战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)导向(xiang)的不一(yi)致性，实行的薪(xin)(xin)酬(chou)策略(lve)(lve)，很大程度(du)(du)上与(yu)(yu)公(gong)(gong)(gong)司经营战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)脱钩(gou)，没(mei)有(you)从公(gong)(gong)(gong)司的总体战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和人力资(zi)源战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)高度(du)(du)出发来设计薪(xin)(xin)酬(chou)系(xi)统(tong)，企(qi)业(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)体系(xi)与(yu)(yu)业(ye)绩无关，薪(xin)(xin)酬(chou)没(mei)有(you)和公(gong)(gong)(gong)司发展目标挂钩(gou)，和部(bu)门、个人的业(ye)绩挂钩(gou)，缺乏合理的薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)助(zhu)力于于公(gong)(gong)(gong)司战(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和人力资(zi)源管理的实现(xian)；
3、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现(xian)关联(lian)(lian)性不强(qiang)，升(sheng)职、调岗(gang)的人员(yuan)加(jia)薪与(yu)调薪标准混乱(luan)，没有科学依据与(yu)调薪规则(ze)，与(yu)岗(gang)位承担责任(ren)/任(ren)职资格(ge)、绩效等关联(lian)(lian)不强(qiang)；
4、企业(ye)薪酬水平(ping)在(zai)地区和行业(ye)内偏低(di)，人才流(liu)失严(yan)重(zhong)，士气低(di)落，招不(bu)到合(he)适的新员(yuan)工；
5、核心人员(yuan)没有得(de)到有效激(ji)励，一般人员(yuan)沉淀，难(nan)以流动。难(nan)以吸引和(he)留住核心人才，有些公司的福利政策设立只与(yu)工作(zuo)年限或(huo)工作(zuo)人数(shu)有关，与(yu)员(yuan)工绩效相关不(bu)大，缺(que)乏(fa)激(ji)励性。
项目介绍：
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)作(zuo)为(wei)组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)关键战略(lve)领域，影响着组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)吸(xi)引求职者、留住(zhu)员(yuan)(yuan)工(gong)以(yi)及为(wei)了实现组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)战略(lve)目(mu)标(biao)、确(que)保(bao)员(yuan)(yuan)工(gong)最(zui)佳表现的(de)(de)(de)能(neng)力。同时也(ye)是(shi)一个(ge)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)经济(ji)问(wen)题，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)方案(an)(an)在组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)运营成(cheng)本中(zhong)的(de)(de)(de)比重(zhong)(zhong)(zhong)日益(yi)增(zeng)大(da)。一个(ge)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)平(ping)衡性方案(an)(an)必(bi)须要(yao)确(que)保(bao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)能(neng)够(gou)吸(xi)引、激励和留住(zhu)员(yuan)(yuan)工(gong)，使组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)保(bao)持一种在市场(chang)上能(neng)够(gou)有(you)效竞争(zheng)的(de)(de)(de)成(cheng)本结构。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)，是(shi)指在组(zu)(zu)织(zhi)(zhi)(zhi)发展(zhan)战略(lve)指导下，对员(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支付原(yuan)则、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略(lve)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平(ping)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)结构、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)构成(cheng)进行确(que)定(ding)、分配和调整的(de)(de)(de)动(dong)态管(guan)(guan)(guan)理(li)过程。它是(shi)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)组(zu)(zu)成(cheng)部分，是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)达到吸(xi)引、保(bao)留、激励人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)手(shou)段(duan)。作(zuo)为(wei)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)体系(xi)(xi)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)组(zu)(zu)成(cheng)部分，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)高层管(guan)(guan)(guan)理(li)者以(yi)及所(suo)有(you)员(yuan)(yuan)工(gong)最(zui)为(wei)关注(zhu)的(de)(de)(de)内(nei)容，它直接(jie)关系(xi)(xi)到企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)人(ren)力资(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)成(cheng)效，对企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)(de)整体绩(ji)效产生影响。灵(ling)活有(you)效的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)制度对激励员(yuan)(yuan)工(gong)和保(bao)持员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)稳定(ding)性具有(you)重(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)作(zuo)用。
设计理念：
1、从薪(xin)酬策略、岗(gang)位评价系统、员工评价体(ti)(ti)(ti)系、绩效(xiao)评价体(ti)(ti)(ti)系设(she)计四大模(mo)块进行企(qi)业薪(xin)酬管理体(ti)(ti)(ti)系的制定，为(wei)提升(sheng)企(qi)业核(he)心竞争力，吸引核(he)心人力提供(gong)有效(xiao)的支(zhi)撑；
2、从企(qi)业的薪酬现状(zhuang)和社会环境出发，兼顾薪酬的外部竞(jing)争(zheng)力和内(nei)部公平性，以战略和业绩为导向，参考岗(gang)位(wei)价值和所需能力，优化工(gong)资结构(gou)、规范(fan)薪酬梯队，帮助企(qi)业建(jian)立更符(fu)合股东和员工(gong)利益的薪酬管理(li)体系；
3、围绕企(qi)(qi)(qi)业发展战略和(he)人才策略，通过科学有效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)福(fu)利体(ti)系(xi)，建立“外部公(gong)(gong)平(ping)、内部公(gong)(gong)平(ping)、个人公(gong)(gong)平(ping)”的(de)有效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)结构与等级(ji)，吸引和(he)留住人才，实(shi)现企(qi)(qi)(qi)业员工(gong)的(de)有效(xiao)(xiao)激励，保证企(qi)(qi)(qi)业核心人才的(de)中长期激励，最(zui)终实(shi)现企(qi)(qi)(qi)业战略目标；
4、结成利益共同(tong)体，在设计高管及核(he)心人员薪酬时，考虑(lv)分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同(tong)体。
项目收益：
1. 通(tong)过基于(yu)战(zhan)略(lve)的(de)企(qi)业薪酬策略(lve)，使企(qi)业的(de)薪酬体系有效(xiao)支撑企(qi)业发展战(zhan)略(lve)的(de)实施，保(bao)障整体薪酬体系设计与企(qi)业的(de)战(zhan)略(lve)目标(biao)和价值的(de)一致性；
2、帮(bang)助解(jie)决绩(ji)效管理(li)和(he)(he)薪酬设计上的(de)常见问题，构建(jian)战(zhan)略导向(xiang)的(de)绩(ji)效管理(li)体(ti)系，树(shu)立明确的(de)绩(ji)效目(mu)标(biao)，为企业(ye)优化人力(li)资源(yuan)配置提(ti)供决策(ce)依据，促进(jin)绩(ji)效改进(jin)，提(ti)升(sheng)企业(ye)核(he)心竞争(zheng)能力(li)；实现各岗(gang)位价值的(de)内部公平，增强(qiang)薪酬福利(li)体(ti)系的(de)吸(xi)引力(li)和(he)(he)激励性，营造企业(ye)发(fa)展的(de)内在(zai)动力(li)机(ji)制；
3、在公司(si)内部各(ge)职位系(xi)列、各(ge)部门、各(ge)人(ren)员(yuan)之间具有较强(qiang)的合(he)理性，效率(lv)与公平兼(jian)顾(gu)，形(xing)成一个动(dong)态的平衡，调动(dong)员(yuan)工积极(ji)性，牵引(yin)公司(si)目标的实现，提高管理水(shui)平和经济效益(yi)，通过(guo)岗(gang)位价值及业(ye)绩能力的评估，为(wei)员(yuan)工明确(que)晋升通道；
4、通过合理的(de)薪酬(chou)设(she)计，达到对内公(gong)平(ping)，对外公(gong)平(ping)，使(shi)员工(gong)的(de)薪酬(chou)与其贡(gong)献挂(gua)钩，提升员工(gong)满意度、吸引和留住优秀人才；
项目流程：
1. 组织(zhi)开展(zhan)薪酬管理体系现状调研诊(zhen)断(duan)：通过(guo)对企业“战略规(gui)划现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、组(zu)织体系(xi)现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、组(zu)织绩(ji)效现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、岗位胜(sheng)任(ren)力现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、员工流(liu)失(shi)率现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)和(he)人力资源基(ji)础现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang);薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理体系(xi)现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)预算现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、人力成本现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)、企业支付(fu)能力、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)和(he)其他激励(li)措(cuo)施(中长期激励(li))现(xian)(xian)(xian)(xian)状(zhuang)(zhuang)(zhuang)(zhuang)”等综合调研诊断;通过(guo)对象访谈和(he)问卷调查(cha)，开(kai)展员工薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)满意度调查(cha);开(kai)展外部市场薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平调查(cha)和(he)开(kai)展标杆(gan)企业研究;发现(xian)(xian)(xian)(xian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理存在的主要问题及改善(shan)的客观需求。
2. 组织开展组织架构优化(hua)和岗位价值评(ping)估的准备工作：通过辅导(dao)企业内部(bu)各部(bu)门(men)(men)：开展(zhan)组织架(jia)构梳(shu)理、部(bu)门(men)(men)职能说(shuo)明书(shu)梳(shu)理、岗(gang)(gang)位(wei)设置优化和(he)岗(gang)(gang)位(wei)职务说(shuo)明书(shu)梳(shu)理夯实(shi)开展(zhan)工作分析和(he)岗(gang)(gang)位(wei)价(jia)值评估的基础;并(bing)指导(dao)企业开展(zhan)“岗(gang)(gang)位(wei)体系和(he)职位(wei)体系”优化。
3. 开展薪(xin)酬激励(li)机制(zhi)和薪(xin)酬激励(li)政策设计：通(tong)过组织对(dui)企业“全面激(ji)励(li)(li)(li)体(ti)系现状和关(guan)键岗位激(ji)励(li)(li)(li)强度”评价(jia)，制定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)励(li)(li)(li)机(ji)制的优(you)化方向(xiang)(xiang)、目标(预(yu)算增长目标、结构优(you)化目标和关(guan)键岗位激(ji)励(li)(li)(li)强度提升目标)，确定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)总(zong)额预(yu)算控制线(或薪(xin)(xin)酬(chou)总(zong)额增长空间)，明确薪(xin)(xin)酬(chou)政策(激(ji)励(li)(li)(li)导向(xiang)(xiang)、激(ji)励(li)(li)(li)强度和激(ji)励(li)(li)(li)方式)。
4. 开展薪(xin)酬(chou)管理体系优(you)化(hua)框架设计：结合(he)企(qi)业薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)体系现状，进行(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)体系框架(薪(xin)(xin)酬(chou)体系构(gou)(gou)成(cheng)/薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)/薪(xin)(xin)酬(chou)类型(xing)和(he)薪(xin)(xin)酬(chou)结构(gou)(gou))优化(hua)设计和(he)薪(xin)(xin)酬(chou)激励机制优化(hua)设计。
5. 组(zu)织开展(zhan)岗(gang)位(wei)价值评估，审议岗(gang)位(wei)价值评估结论：设计“岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)”工作方(fang)案，并(bing)组织培训(xun);确定岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)维度和因(yin)素标准，辅导成(cheng)立“内部(bu)岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)工作小(xiao)组”，并(bing)指导开展岗(gang)位价(jia)值(zhi)评(ping)估(gu)工作;
6. 开(kai)展薪酬管理(li)体系优化设计：根据岗位(wei)(wei)(wei)价值评估(gu)结果(guo)，结合薪(xin)(xin)酬类型(xing)、薪(xin)(xin)酬模(mo)式、薪(xin)(xin)酬结构和薪(xin)(xin)档(dang)薪(xin)(xin)级(ji)范围，进(jin)行“薪(xin)(xin)档(dang)薪(xin)(xin)级(ji)矩阵、岗位(wei)(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬水平定位(wei)(wei)(wei)、职类薪(xin)(xin)酬结构、薪(xin)(xin)酬激(ji)励(li)强度和薪(xin)(xin)酬激(ji)励(li)机(ji)制(zhi)”等(deng)设计(ji);
7. 开(kai)展(zhan)“薪酬对套方案”设(she)计：设(she)计“薪酬(chou)对套(tao)方案”，并辅导相关部门进行(xing)薪酬(chou)对套(tao)和(he)薪酬(chou)激(ji)励强度(du)(du)测评，根据薪酬(chou)对套(tao)和(he)激(ji)励强度(du)(du)测评结(jie)果，进行(xing)调整(zheng)。
8. 开(kai)展薪(xin)酬(chou)管理制度(du)设计(ji)
9. 开展(zhan)薪酬(chou)管(guan)理(li)技能培训
10. 辅导薪酬管(guan)理体系成(cheng)果落地实施
项目成果：
1.《薪酬管(guan)理体系现状调研诊断报告》
2.《岗(gang)位(wei)体(ti)系与职位(wei)体(ti)系优化方案》
3.《部门职能说明书(shu)》和《岗位说明书(shu)》(辅导完成)
4.《薪酬(chou)管理体系(xi)优化策略方案》
5.《岗(gang)位价值评估报告(gao)》
6.《薪酬管理(li)体系优化设计方案》
7.《薪酬对套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用户培训
经典案例
