人才咨詢《人才規劃咨詢》
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協助達成企業的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標，建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實現。
什么是人才規劃？
人(ren)(ren)(ren)才(cai)規劃(hua)(hua)指(zhi)根據(ju)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)戰略(lve)規劃(hua)(hua)，診斷(duan)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現(xian)(xian)有人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)狀況，結合企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經營發展戰略(lve)，重新(xin)定位(wei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)戰略(lve)與人(ren)(ren)(ren)力結構(gou)，以協(xie)助(zhu)達成(cheng)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)營運目標(biao)，并考慮(lv)未(wei)來(lai)(lai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)需(xu)求和(he)(he)供給狀況來(lai)(lai)分析和(he)(he)估計，對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)崗位(wei)編制(zhi)、人(ren)(ren)(ren)員合理(li)(li)配置、員工教育培(pei)訓(xun)、人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)政(zheng)策、招聘(pin)和(he)(he)選撥(bo)等內(nei)容進行的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)職能性規劃(hua)(hua)。在系統分析內(nei)外部環(huan)境和(he)(he)歷(li)史經驗(yan)的(de)(de)基礎上，形成(cheng)未(wei)來(lai)(lai)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)體系建設的(de)(de)指(zhi)導思想、總體目標(biao)、實現(xian)(xian)路徑(jing)、工作任(ren)務(wu)與量化指(zhi)標(biao)，建立基于業(ye)(ye)務(wu)驅(qu)動(dong)因素的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)隊伍與數量規劃(hua)(hua)，保障(zhang)戰略(lve)的(de)(de)實現(xian)(xian)。
人才規劃價值
1.人才規(gui)劃(hua)是企業(ye)戰(zhan)略(lve)規(gui)劃(hua)的重要組(zu)成部(bu)分，也是企業(ye)各項管理(li)工作的基(ji)礎和依據。解決企業(ye)因缺乏戰(zhan)略(lve)發展規(gui)劃(hua)、人才規(gui)劃(hua)不(bu)清(qing)晰、目標不(bu)明確(que)導致人才規(gui)劃(hua)方向、定位(wei)的不(bu)準確(que)，以及規(gui)劃(hua)的不(bu)合理(li)；
2.人才(cai)規(gui)劃銜接企業人才(cai)戰(zhan)略，可(ke)以有效解決(jue)人才(cai)規(gui)劃與外部環境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場(chang)環境的問題。
3、導致先前制(zhi)訂出(chu)的人(ren)力(li)資源規劃就失去針對性(xing)和可操作性(xing)，造成企業所需的人(ren)才不(bu)能(neng)及時(shi)供應，特別(bie)是核心人(ren)才不(bu)能(neng)得(de)到及時(shi)的辨識、提(ti)前的規劃、以及安全的供給(gei)，為未來(lai)戰略實現埋下隱(yin)患。
4.人(ren)才(cai)規劃中缺乏溝通與(yu)協作(zuo)。很(hen)多企業人(ren)力資源部習慣于僅憑(ping)過往數據和歷史(shi)，缺少深入調研與(yu)系(xi)統(tong)思(si)考(kao)，造成規劃缺乏論證(zheng)，難以被執行(xing)。人(ren)才(cai)規劃需要緊(jin)密結合戰略，溝通協調、調研處各部門的人(ren)力資源所需狀況，制(zhi)定(ding)出具有可(ke)操作(zuo)性的規劃。
5.人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理人(ren)員在(zai)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理專業(ye)方面的(de)知識儲備(bei)不足，專業(ye)技(ji)能(neng)不夠，缺乏(fa)系統的(de)人(ren)才規(gui)劃技(ji)術經(jing)驗與(yu)方法，憑所謂的(de)經(jing)驗或感覺辦(ban)事，缺乏(fa)對于人(ren)才規(gui)劃深(shen)厚的(de)經(jing)驗積累、充足的(de)時間(jian)投入，以及人(ren)員配置，難以在(zai)一定(ding)的(de)時間(jian)內(nei)完成人(ren)才規(gui)劃這(zhe)項(xiang)專項(xiang)工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略(lve)，深入行業，分(fen)析環境，把(ba)握(wo)現狀，對人(ren)力(li)資源的(de)基(ji)礎(chu)進行充(chong)分(fen)的(de)盤點與(yu)梳理(li)，針對企業人(ren)力(li)資源規劃(hua)所存(cun)在的(de)問題，提出了科(ke)學、合理(li)、可實施的(de)人(ren)才規劃(hua)路(lu)徑，促進效果(guo)的(de)達成；
2、基(ji)于企業(ye)(ye)(ye)發(fa)展戰(zhan)略編(bian)制中長期(qi)人才(cai)規(gui)(gui)劃(hua)與隊(dui)伍建設(she)方案，幫(bang)助企業(ye)(ye)(ye)開展培訓(xun)(xun)需求分(fen)析，搭建基(ji)于戰(zhan)略與業(ye)(ye)(ye)務的知識地圖(tu)與學習地圖(tu)，形成年(nian)度、專項培訓(xun)(xun)計劃(hua)與培訓(xun)(xun)管理(li)體系(xi)(xi)，為員工建立職業(ye)(ye)(ye)發(fa)展規(gui)(gui)劃(hua)，通(tong)過系(xi)(xi)統的引進(jin)(jin)、培訓(xun)(xun)、競聘、輪(lun)崗、導師制等方式(shi)，促進(jin)(jin)人才(cai)成長，促進(jin)(jin)人才(cai)隊(dui)伍建設(she)與素質(zhi)提升。
3、明晰企業戰略，分解到人力資(zi)源方面，制訂人員(yuan)需求計(ji)(ji)劃(hua)(hua)、招聘計(ji)(ji)劃(hua)(hua)、薪(xin)酬福利等與之相配套。
4、合(he)理使用人(ren)才規(gui)劃工(gong)具方(fang)法(fa)，從(cong)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)現狀盤點、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)專(zhuan)業模塊(kuai)專(zhuan)題研究、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)數量結構規(gui)劃、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)略舉措等(deng)多個維度提(ti)出解決方(fang)案，提(ti)供組織實(shi)施與運營的(de)支(zhi)持，力(li)(li)求為客戶提(ti)供科學有效、彈性(xing)適(shi)用的(de)規(gui)劃設計，體(ti)現人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)戰(zhan)略性(xing)資(zi)(zi)源(yuan)地位，使人(ren)才規(gui)劃有“法(fa)”可依(yi)，事半功倍(bei)；
5、基于(yu)企業現狀(zhuang)提供全面的(de)數(shu)據分析與深度的(de)數(shu)據挖(wa)掘，建立更(geng)加人性(xing)化的(de)、開放的(de)、充(chong)分的(de)溝通機制，確(que)保規劃盡(jin)可能準確(que)、現實(shi)、被共識。
實施步驟：
人才規劃是(shi)一個(ge)(ge)復雜的過程，需(xu)要(yao)“量體裁衣(yi)”。每個(ge)(ge)企業都要(yao)考慮到自己獨有(you)的那些問題。所有(you)的企業都應(ying)該(gai)從關注以下這六(liu)個(ge)(ge)關鍵步驟開(kai)始(shi)：
第一步：業(ye)務戰略和(he)情景(jing)模擬：企業(ye)不僅要(yao)關(guan)注所需的(de)(de)人才(cai)，也要(yao)關(guan)注影響這個(ge)因素的(de)(de)經濟、商業(ye)和(he)整個(ge)人才(cai)市場的(de)(de)情況。
第二(er)步：需求分析：企(qi)業(ye)需要打造一個框架，內含所需人(ren)才的(de)數量、質量、定(ding)位、成本和(he)時間，以此來確立自身的(de)人(ren)才需求，以達到業(ye)務發展的(de)目標。
第三步：內部供(gong)應(ying)分析：規(gui)劃人數和成(cheng)本，比(bi)對過去的(de)員工數據(ju)，來(lai)辨清一些與之相關的(de)關鍵性(xing)問題（例(li)如角(jiao)色、能力、定(ding)位、職業發展程度(du)等等）。
第四步：空缺(que)分析(xi)：認清現(xian)今(jin)以及未來的(de)(de)人才供需間的(de)(de)缺(que)口，趕緊處理這(zhe)個缺(que)口，要考慮到變化(hua)的(de)(de)經濟(ji)、商業和人才市場的(de)(de)狀況。
第五步(bu)：人(ren)(ren)才(cai)市場分(fen)析：研(yan)究現今的(de)人(ren)(ren)才(cai)市場、人(ren)(ren)才(cai)數據、人(ren)(ren)才(cai)能力(li)，并根據不同(tong)地理位置分(fen)析外部人(ren)(ren)才(cai)供應的(de)可獲得性、質量和薪酬壓力(li)。這不僅是為了眼前著想，更是一種(zhong)未雨綢(chou)繆的(de)行(xing)為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略(lve)，來解(jie)決人才空缺問題，全(quan)面考(kao)慮招聘(pin)環節的所有細(xi)節，包括(kuo)吸引人才，面試(shi)，衡量其表現(xian)，培養，接(jie)任，保留，跳槽(cao)等。這一策略(lve)還應該包含一個跟蹤(zong)、觀察(cha)整個過程的方法。
人(ren)(ren)(ren)才(cai)規劃(hua)(hua)指(zhi)根據(ju)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)戰略(lve)規劃(hua)(hua)，診斷(duan)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)現(xian)(xian)有人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)狀況，結合企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經營發展戰略(lve)，重新(xin)定位(wei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)戰略(lve)與人(ren)(ren)(ren)力結構(gou)，以協(xie)助(zhu)達成(cheng)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)營運目標(biao)，并考慮(lv)未(wei)來(lai)(lai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)需(xu)求和(he)(he)供給狀況來(lai)(lai)分析和(he)(he)估計，對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)崗位(wei)編制(zhi)、人(ren)(ren)(ren)員合理(li)(li)配置、員工教育培(pei)訓(xun)、人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)政(zheng)策、招聘(pin)和(he)(he)選撥(bo)等內(nei)容進行的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)職能性規劃(hua)(hua)。在系統分析內(nei)外部環(huan)境和(he)(he)歷(li)史經驗(yan)的(de)(de)基礎上，形成(cheng)未(wei)來(lai)(lai)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)體系建設的(de)(de)指(zhi)導思想、總體目標(biao)、實現(xian)(xian)路徑(jing)、工作任(ren)務(wu)與量化指(zhi)標(biao)，建立基于業(ye)(ye)務(wu)驅(qu)動(dong)因素的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)隊伍與數量規劃(hua)(hua)，保障(zhang)戰略(lve)的(de)(de)實現(xian)(xian)。
人才規劃價值
1.人才規(gui)劃(hua)是企業(ye)戰(zhan)略(lve)規(gui)劃(hua)的重要組(zu)成部(bu)分，也是企業(ye)各項管理(li)工作的基(ji)礎和依據。解決企業(ye)因缺乏戰(zhan)略(lve)發展規(gui)劃(hua)、人才規(gui)劃(hua)不(bu)清(qing)晰、目標不(bu)明確(que)導致人才規(gui)劃(hua)方向、定位(wei)的不(bu)準確(que)，以及規(gui)劃(hua)的不(bu)合理(li)；
2.人才(cai)規(gui)劃銜接企業人才(cai)戰(zhan)略，可(ke)以有效解決(jue)人才(cai)規(gui)劃與外部環境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場(chang)環境的問題。
3、導致先前制(zhi)訂出(chu)的人(ren)力(li)資源規劃就失去針對性(xing)和可操作性(xing)，造成企業所需的人(ren)才不(bu)能(neng)及時(shi)供應，特別(bie)是核心人(ren)才不(bu)能(neng)得(de)到及時(shi)的辨識、提(ti)前的規劃、以及安全的供給(gei)，為未來(lai)戰略實現埋下隱(yin)患。
4.人(ren)才(cai)規劃中缺乏溝通與(yu)協作(zuo)。很(hen)多企業人(ren)力資源部習慣于僅憑(ping)過往數據和歷史(shi)，缺少深入調研與(yu)系(xi)統(tong)思(si)考(kao)，造成規劃缺乏論證(zheng)，難以被執行(xing)。人(ren)才(cai)規劃需要緊(jin)密結合戰略，溝通協調、調研處各部門的人(ren)力資源所需狀況，制(zhi)定(ding)出具有可(ke)操作(zuo)性的規劃。
5.人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理人(ren)員在(zai)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理專業(ye)方面的(de)知識儲備(bei)不足，專業(ye)技(ji)能(neng)不夠，缺乏(fa)系統的(de)人(ren)才規(gui)劃技(ji)術經(jing)驗與(yu)方法，憑所謂的(de)經(jing)驗或感覺辦(ban)事，缺乏(fa)對于人(ren)才規(gui)劃深(shen)厚的(de)經(jing)驗積累、充足的(de)時間(jian)投入，以及人(ren)員配置，難以在(zai)一定(ding)的(de)時間(jian)內(nei)完成人(ren)才規(gui)劃這(zhe)項(xiang)專項(xiang)工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略(lve)，深入行業，分(fen)析環境，把(ba)握(wo)現狀，對人(ren)力(li)資源的(de)基(ji)礎(chu)進行充(chong)分(fen)的(de)盤點與(yu)梳理(li)，針對企業人(ren)力(li)資源規劃(hua)所存(cun)在的(de)問題，提出了科(ke)學、合理(li)、可實施的(de)人(ren)才規劃(hua)路(lu)徑，促進效果(guo)的(de)達成；
2、基(ji)于企業(ye)(ye)(ye)發(fa)展戰(zhan)略編(bian)制中長期(qi)人才(cai)規(gui)(gui)劃(hua)與隊(dui)伍建設(she)方案，幫(bang)助企業(ye)(ye)(ye)開展培訓(xun)(xun)需求分(fen)析，搭建基(ji)于戰(zhan)略與業(ye)(ye)(ye)務的知識地圖(tu)與學習地圖(tu)，形成年(nian)度、專項培訓(xun)(xun)計劃(hua)與培訓(xun)(xun)管理(li)體系(xi)(xi)，為員工建立職業(ye)(ye)(ye)發(fa)展規(gui)(gui)劃(hua)，通(tong)過系(xi)(xi)統的引進(jin)(jin)、培訓(xun)(xun)、競聘、輪(lun)崗、導師制等方式(shi)，促進(jin)(jin)人才(cai)成長，促進(jin)(jin)人才(cai)隊(dui)伍建設(she)與素質(zhi)提升。
3、明晰企業戰略，分解到人力資(zi)源方面，制訂人員(yuan)需求計(ji)(ji)劃(hua)(hua)、招聘計(ji)(ji)劃(hua)(hua)、薪(xin)酬福利等與之相配套。
4、合(he)理使用人(ren)才規(gui)劃工(gong)具方(fang)法(fa)，從(cong)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)現狀盤點、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)專(zhuan)業模塊(kuai)專(zhuan)題研究、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)數量結構規(gui)劃、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)略舉措等(deng)多個維度提(ti)出解決方(fang)案，提(ti)供組織實(shi)施與運營的(de)支(zhi)持，力(li)(li)求為客戶提(ti)供科學有效、彈性(xing)適(shi)用的(de)規(gui)劃設計，體(ti)現人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)戰(zhan)略性(xing)資(zi)(zi)源(yuan)地位，使人(ren)才規(gui)劃有“法(fa)”可依(yi)，事半功倍(bei)；
5、基于(yu)企業現狀(zhuang)提供全面的(de)數(shu)據分析與深度的(de)數(shu)據挖(wa)掘，建立更(geng)加人性(xing)化的(de)、開放的(de)、充(chong)分的(de)溝通機制，確(que)保規劃盡(jin)可能準確(que)、現實(shi)、被共識。
實施步驟：
人才規劃是(shi)一個(ge)(ge)復雜的過程，需(xu)要(yao)“量體裁衣(yi)”。每個(ge)(ge)企業都要(yao)考慮到自己獨有(you)的那些問題。所有(you)的企業都應(ying)該(gai)從關注以下這六(liu)個(ge)(ge)關鍵步驟開(kai)始(shi)：
第一步：業(ye)務戰略和(he)情景(jing)模擬：企業(ye)不僅要(yao)關(guan)注所需的(de)(de)人才(cai)，也要(yao)關(guan)注影響這個(ge)因素的(de)(de)經濟、商業(ye)和(he)整個(ge)人才(cai)市場的(de)(de)情況。
第二(er)步：需求分析：企(qi)業(ye)需要打造一個框架，內含所需人(ren)才的(de)數量、質量、定(ding)位、成本和(he)時間，以此來確立自身的(de)人(ren)才需求，以達到業(ye)務發展的(de)目標。
第三步：內部供(gong)應(ying)分析：規(gui)劃人數和成(cheng)本，比(bi)對過去的(de)員工數據(ju)，來(lai)辨清一些與之相關的(de)關鍵性(xing)問題（例(li)如角(jiao)色、能力、定(ding)位、職業發展程度(du)等等）。
第四步：空缺(que)分析(xi)：認清現(xian)今(jin)以及未來的(de)(de)人才供需間的(de)(de)缺(que)口，趕緊處理這(zhe)個缺(que)口，要考慮到變化(hua)的(de)(de)經濟(ji)、商業和人才市場的(de)(de)狀況。
第五步(bu)：人(ren)(ren)才(cai)市場分(fen)析：研(yan)究現今的(de)人(ren)(ren)才(cai)市場、人(ren)(ren)才(cai)數據、人(ren)(ren)才(cai)能力(li)，并根據不同(tong)地理位置分(fen)析外部人(ren)(ren)才(cai)供應的(de)可獲得性、質量和薪酬壓力(li)。這不僅是為了眼前著想，更是一種(zhong)未雨綢(chou)繆的(de)行(xing)為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略(lve)，來解(jie)決人才空缺問題，全(quan)面考(kao)慮招聘(pin)環節的所有細(xi)節，包括(kuo)吸引人才，面試(shi)，衡量其表現(xian)，培養，接(jie)任，保留，跳槽(cao)等。這一策略(lve)還應該包含一個跟蹤(zong)、觀察(cha)整個過程的方法。
經典案例
Project
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