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员工是否敬业通常被关注的很多，但是员工的生产力呢？尤其是当我们开始寻找提高员工绩效的方法时，这完全是两个概念。有时候，我们身边可能有一群快乐、敬业、热爱自己的工作，但效率不高、工作不努力的员工。那么问题来了，你如何确保你的员工高效率的工作呢?不管怎样，要提高员工的工作效率并不总是需要加薪、慷慨的礼物就可以做到的。很多时候，回到良好的人员管理的基础上，需要考虑从劳动力中产生更大的生产力。

一(yi) 建立(li)价值观

核心价值帮助你决定你将雇佣谁，以及定义你如何和为什么确定谁是你的客户。

价值观向世界和你的员工解释你对公司的期望是什么。你的公司的价值观应该是清晰的，便于人们将其转化为行动。价值观将决定什么是良好的表现。毕竟，没有明确衡量生产力的价值观是不会非常有效的。

例(li)如，一家医(yi)院可能会将关怀(huai)客户服(fu)务视(shi)为一项核(he)心价值。那(nei)么，对(dui)于不同的医(yi)院员工来说，情况是怎样的呢?对一个勤工来说，展示良好的客户服务可能意味着带着病人走到他们下一个手术的地方，而不仅仅是给他们指路。对于应付账款经理来说，表现出体贴的客户服务可能意味着帮助病人解决账单错误，否则他们会花更多的钱。

不同的角色往往需要不同的核心价值观的应用。但归根结底，它应该有助于这些价值观在整个组织中得到反映和维护。

二 明确目标

一些基本的目标和处理方式可以帮助你的员工更好地了解他们的工作，从而更有效率。

首先，一份很好的工作描述阐明了一个职位的职责，帮助经理和员工建立明确的、相关的绩效目标。

其次，经常与他们的直接领导互动是一个被证明的员工生产力的驱动力。

这是因为在理想状态下，他们的经理会帮助他们解决障碍、头脑风暴解决方案，并更好地理解他们的个人活动是如何支持整个组织的。如果经理的期望不明确，员工很可能会感到困惑、厌烦或怨恨，更关注自己的生存而不是如何帮助你的企业成功。

三(san) 设定(ding)完成目标的(de)期限

在你给你的员(yuan)工(gong)设定完成目标或完成项目的最后期限之前，你需要现实地决定:

将使用哪些(xie)指(zhi)标来衡量进展(zhan)?

实现(xian)目标需(xu)要哪(na)些步骤(zhou)?

完成目标需要(yao)多长时间?

我们(men)的时间表具有挑战(zhan)性(xing)但(dan)可以实现吗(ma)?

这个人或团(tuan)队还在处理(li)什么项目，他们的(de)整体工作量现实(shi)吗?

同样，明确目标和目的的方向对项目的成功至关重要。

具体地描述将用于衡量成功的指标。

不要让你的员工纠结于这些指标是什么。困惑或缺乏坚定的方向会导致挫折，浪费时间，产生不必要的压力。一些经理喜欢给他们的团队施加压力，认为这样可以提高效率。然而，当你没有给员工足够的时间来完成最后期限时，团队成员很可能会感到过度劳累和沮丧。这时候，脾气可能会爆发，员工们更倾向于放弃，而不是为了一个共同的目标一起工作。

四 平衡责(ze)任(ren)和(he)权力(li)

每个经理都应该在责任和权力之间取得平衡，这一点很重要。问责制意味着设定期望，并将明确、有意义的结果落实到位。

积极的结果包括建设性的反馈，增加的责任，以及简单地知道指标和进展是可衡量的。负面后果可能包括不得不加班来解决一个问题，被拒绝升职，或者无法获得生产力奖金。

但是，需要明确的是，更多的责任必须伴随着完成工作的权力。

这意味着为他们和他们的团队提供足够的资源，以及做出决定和执行自己想法的自由。他们还需要直接接触管理层、利益相关者和其他决策者，以便及时买进并获得批准。

你和你的员工需要在绩效目标和自主决定如何实现它们之间找到正确的平衡。

五 注(zhu)意倾听

有效的管理沟通不仅仅是交流和发送解释邮件。倾听是提高员工生产力的另一个重要因素。

是的，管理者通过在高层领导中建立的愿景和使命来塑造生产力和参与度。

但是优秀的管理者意识到信息需要双向流动。这是因为，通常，员工都在第一线与客户打交道，处理日常事务。如果你没有充分利用员工的知识库和经验，你就会错失好的资源。

六 不要面面俱(ju)到的管理

作为一名商业领袖，你的工作就是充当旁观者的教练，随时接受提问和建议。

这可能是管理者最难学的课程之一，但设定明确的期望，提供培训和指导，然后让员工完成他们的工作，这是管理者的工作。

一个健康的管理风格意味着你检查以确保达到指标，但你不期望项目的每个细节都贯穿于你身上。知道什么时候不要过度沟通和过度管理是需要技巧的，但是当你这样做的时候，你会得到员工的奖励，他们会表现出色。

拥有一定的自由度是人们是否快乐和富有成效的基础。他们会有一定程度的自主权和灵活性来帮助你的客户，或者帮助你完成一些事情直到最终解决。

七 为每一次成功(gong)鼓掌

当员工为公司的成功做出贡献时，他们希望得到认可，也理应得到认可，所以要想方设法庆祝个人和公司的胜利。花点时间表扬他们的工作成果和取得的成绩。

金钱奖励总是受到赞赏，但通常不是激励员工努力工作的最好方式。

一句(ju)简单、真诚的“谢谢”对提高员工士气大有帮助，因为这是对出色工作的肯定，并鼓励员工重复工作。感觉自己是团队中有价值的一员，为公司做出有意义的贡献，这比金钱本身更有动力。

永远不要忘记:缺乏认可可能会促使你最优秀的人才去寻找能得到应有赏识的工作。

八(ba) 培训、再(zai)培训和晋升(sheng)

为了保持员工的工作效率，不要过于关注公司此时此地的需求，而忽视了培训和发展。如果你投资于员工的技能，你就会培养员工对公司的忠诚度，并培养出未来的领导者。

还要记住，员工在职业发展中想要的东西在他们人生的各个阶段都是不同的。

刚毕业的员工可能想要获得晋升所需的经验，而一个处于职业生涯中期的员工可能会通过横向调入一个不同的部门来寻求新的挑战。

一个专家可能想要参加一门新兴技术的课程，而不是接受管理人员的培训。

并不是每个人都必须强硬，为晋升而奋斗，才能有成效，成为公司的真正资产。

制定员工发展(zhan)计划(hua)，列出(chu)员工将如(ru)何获得所需(xu)技能，无(wu)论(lun)是通过(guo)培训(xun)(正式的或在职的)、指导还是指导。为了保持他们的积极性和效率，你需要在培训之后让他们能够使用他们所学到的东西。

九 发展管理

生产率(lv)的衡(heng)量标(biao)准(zhun)随着公司的发展而变化。当小(xiao)企业(ye)从5名员工发展到30到200名员工时，形势就发生了变化。当一个公司有四、五、甚至十个人时，沟通是有机的。随着你的成长，人们倾向于受雇于某个专业领域，而部门可能会变成竖井，使简单的沟通更具挑战性。

如果不加以注意，你最终会遇到一群勤奋工作的人，他们彼此之间很少说话，或者在多学科团队中工作。在这种情况下，你可能会有一些部门或个人达到或超过了所有的生产力标准，但整个公司可能很难达到它的目标。

如果你在这种情况下，是时候采取行动了。

当公(gong)司规模还很(hen)小的时候，“这就是我们的信念，这就是我们做生意的方式”可能已经成为了定局。但是，在你成长的过程中，要确保你的核心价值观和期望在你的政策和员工手册中有明确的定义，而且要在招聘和入职期间传达给员工。

你可能需要重新更新旧的程序和流程，以确保操作尽可能顺利，并支持员工的生产力。