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企业应该如何做，才能降低员工的流失率？
人才(cai)流(liu)失对(dui)企业造成(cheng)(cheng)的损失不仅包(bao)含(han)招聘(pin)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)、培(pei)训成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)等管理成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，还包(bao)括从寻找(zhao)接任者(zhe)(zhe)到接任者(zhe)(zhe)达到能够(gou)满足该岗位需求能力的时间(jian)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)和(he)因人才(cai)流(liu)失而影(ying)响现有在职人员士(shi)气的精神成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。降低(di)员工的流(liu)失率可以从以下(xia)方面着手(shou)。


1.注意招聘的环节面试


如果(guo)候选人(ren)曾经(jing)的(de)工(gong)作(zuo)经(jing)历转(zhuan)(zhuan)换比(bi)较频繁(fan)，平(ping)均(jun)每份工(gong)作(zuo)的(de)时(shi)间不超过三年，工(gong)作(zuo)过的(de)单(dan)位数量较多，转(zhuan)(zhuan)换工(gong)作(zuo)的(de)理由含糊其辞，说(shuo)明该员工(gong)的(de)稳定(ding)性较差，用(yong)人(ren)单(dan)位在选择时(shi)需谨慎考虑。



2.用薪酬福利留住员工


具有市场竞(jing)争力的(de)薪(xin)酬福(fu)利(li)体系是(shi)留住员工(gong)的(de)有效手(shou)段之一。薪(xin)酬和福(fu)利(li)应采取多样化的(de)方(fang)式，不(bu)应仅包括(kuo)工(gong)资(zi)(zi)和奖金金额的(de)提高，还应在(zai)薪(xin)酬福(fu)利(li)的(de)多样性、长(zhang)远性、独特性上(shang)下功夫(fu)。比如，设置员工(gong)持股计划、提供(gong)菜单式可选的(de)个(ge)性化福(fu)利(li)、定(ding)期组(zu)织集体活(huo)动等。需(xu)要注(zhu)意，薪(xin)酬和福(fu)利(li)是(shi)“保健因(yin)素(su)”，而不(bu)是(shi)“激励因(yin)素(su)”；是(shi)能够满足员工(gong)物质和生活(huo)需(xu)求(qiu)的(de)基本资(zi)(zi)源，而不(bu)是(shi)“万(wan)能钥匙(chi)”，一味期望通过采取高薪(xin)酬、高福(fu)利(li)留住人才的(de)方(fang)式并(bing)不(bu)可取。

企业应该如何做，才能降低员工的流失率？


3.用文化和情感留住员工


比制度更能(neng)(neng)够影(ying)(ying)响员工(gong)(gong)的(de)是在(zai)线观(guan)(guan)看亚(ya)(ya)洲(zhou)成人(ren)_亚(ya)(ya)洲(zhou)国(guo)产精(jing)品(pin)自(zi)产在(zai)线播(bo)放_十(shi)九(jiu)岁(sui)(sui)日(ri)本(ben)电(dian)(dian)影(ying)(ying)免费(fei)完(wan)整版观(guan)(guan)看_欧(ou)美(mei)日(ri)韩精(jing)品(pin)久(jiu)久(jiu)久(jiu)久(jiu)，在(zai)线观(guan)(guan)看亚(ya)(ya)洲(zhou)成人(ren)_亚(ya)(ya)洲(zhou)国(guo)产精(jing)品(pin)自(zi)产在(zai)线播(bo)放_十(shi)九(jiu)岁(sui)(sui)日(ri)本(ben)电(dian)(dian)影(ying)(ying)免费(fei)完(wan)整版观(guan)(guan)看_欧(ou)美(mei)日(ri)韩精(jing)品(pin)久(jiu)久(jiu)久(jiu)久(jiu)是员工(gong)(gong)扎根的(de)土壤，优秀的(de)在(zai)线观(guan)(guan)看亚(ya)(ya)洲(zhou)成人(ren)_亚(ya)(ya)洲(zhou)国(guo)产精(jing)品(pin)自(zi)产在(zai)线播(bo)放_十(shi)九(jiu)岁(sui)(sui)日(ri)本(ben)电(dian)(dian)影(ying)(ying)免费(fei)完(wan)整版观(guan)(guan)看_欧(ou)美(mei)日(ri)韩精(jing)品(pin)久(jiu)久(jiu)久(jiu)久(jiu)天然具有吸引和留住员工(gong)(gong)的(de)作用，能(neng)(neng)够让员工(gong)(gong)在(zai)这片土壤上茁壮成长(zhang)；而(er)不好的(de)在(zai)线观(guan)(guan)看亚(ya)(ya)洲(zhou)成人(ren)_亚(ya)(ya)洲(zhou)国(guo)产精(jing)品(pin)自(zi)产在(zai)线播(bo)放_十(shi)九(jiu)岁(sui)(sui)日(ri)本(ben)电(dian)(dian)影(ying)(ying)免费(fei)完(wan)整版观(guan)(guan)看_欧(ou)美(mei)日(ri)韩精(jing)品(pin)久(jiu)久(jiu)久(jiu)久(jiu)，就像一股无(wu)形的(de)力量在(zai)把员工(gong)(gong)往(wang)外(wai)推。


与薪(xin)酬(chou)和福利的(de)“保(bao)健因素(su)”不同，与员工建立起的(de)情感交流(liu)属(shu)于(yu)“激励因素(su)”。

企业应该如何做，才能降低员工的流失率？


4.用职业发展留住员工


如(ru)果企(qi)(qi)(qi)业(ye)能够为(wei)员(yuan)工(gong)提(ti)供良好的(de)(de)(de)学习(xi)和培训机会(hui)(hui)，提(ti)供一条(tiao)畅通(tong)、清(qing)晰的(de)(de)(de)职业(ye)发展通(tong)道，那(nei)么哪怕目前企(qi)(qi)(qi)业(ye)在该岗(gang)位上的(de)(de)(de)薪酬没有市(shi)场竞(jing)争力，但是未来(lai)的(de)(de)(de)预(yu)期收益是明显的(de)(de)(de)，职业(ye)的(de)(de)(de)发展和能力的(de)(de)(de)提(ti)升意味(wei)着员(yuan)工(gong)将收获自身价值提(ti)高的(de)(de)(de)满(man)足(zu)感，会(hui)(hui)有更(geng)多(duo)员(yuan)工(gong)为(wei)了(le)得到更(geng)好的(de)(de)(de)发展而选择(ze)留在企(qi)(qi)(qi)业(ye)。


所(suo)以，企业应完善培训管理体系，做(zuo)好(hao)职业发展通道建设，为员工(gong)创造更多的(de)学习和(he)发展的(de)平台和(he)机会。
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